湖北大治，一女子是某公司办公室副主任，却长期受到公司董事长的骚扰，保留有微信记录为证。女子始终不从，遭到公司董事长报复，先是被突然要求清洗其办公室的窗帘，但女子认为这属于保洁工作，超出自己的职责范围，便委婉拒绝了。没想到，几天后，公司下发通知，免去女子副主任职务，将她调至打字员岗位，月薪从4300元直降到3000元。更让她心寒的是，调岗当天，女子发现自己办公室的门锁已被更换，公司同时开始招聘新人接替她的原岗位。无奈之下，女子诉诸法律，主张经济补偿金等损失。法院这样判决。 吴芳在某公司已默默耕耘了十余年，自2012年6月入职以来，她从基层岗位做起，凭借勤恳与能力，逐步晋升至办公室副主任的职位，月薪也稳定在4300元。 吴芳的工作日常，围绕着行政协调、文书处理、会务安排等常规职责展开，虽忙碌却也平稳。 然而，这种平静在2023年2月被彻底打破。 公司董事长李某（化名）直接向吴芳下达了一项特殊指令，要求她清洗董事长办公室的窗帘。 在吴芳看来，这绝非她职责分内之事，作为一名办公室副主任，其工作内容应有明确的边界，清洗窗帘这类保洁杂务，显然超出了行政管理岗位的合理范畴。 基于对自身岗位职责的认知与坚守，吴芳礼貌而坚定地拒绝了这一要求。 未曾想，这次拒绝惹恼了李某，拒绝发生后不久，公司的“雷霆手段”便接踵而至。 吴芳的办公室副主任职务先被单方面撤销，紧接着，一纸调令将她安排至“打字员”岗位，月薪随之从4300元骤降至3000元。 公司同时开始公开招聘新人，意图接替她原先的工作。更为象征性的是，她原有办公室的门锁被更换。 吴芳称，这次“清洗窗帘”事件并非孤立的存在，其曾长期遭受董事长李某的骚扰，并保存了相关的微信聊天记录作为证据。 吴芳坚信，正是因为她多次明确拒绝了董事长超越工作边界的言行，导致对方“怀恨在心”，此次借题发挥的调岗降薪，实为蓄意报复。 面对吴芳的指控与维权行动，公司方面则主张，根据企业经营需要调整员工岗位，属于用人单位合法权利的行使，并否认此次调岗具有任何惩罚或报复性质，试图将一场针对性的排挤行为，包装成一次普通的内部管理调整。 当协商无果，吴芳毅然选择诉诸法律，在劳动仲裁之后，将公司诉至法院，请求确认劳动关系解除，并支付相应的经济补偿等款项。 法院会如何判决呢？ 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 法院指出，用人单位单方调岗，需具备法定情形或合同约定依据，且必须具有充分的合理性。劳动者有权拒绝用人单位提出的、超出劳动合同约定范畴且不具有合理性的工作要求。 “清洗窗帘”本质上属于保洁服务范畴，与吴芳所担任的办公室副主任这一行政管理岗位的职责内容无任何内在关联，明显超出了其正常工作职责范围。 吴芳拒绝行为，属于维护自身合法权益的正当表现，不能构成对其进行不利处分的合法、有效理由。 公司将此作为调岗降薪的直接动因，其出发点不具有正当性。 进一步而言，公司的调岗行为本身缺乏合理性。 从从岗位性质看，公司将一名从事管理工作的办公室副主任调整至以简单文字处理为主的打字员岗位，很难说是正常人事安排。 从薪酬待遇看，月薪从4300元大幅降至3000元，降幅显著，直接且严重地降低了吴芳的劳动报酬水平，给其经济利益造成重大不利影响。 从配套行为看，公司在调岗的同时，即着手招聘吴某原岗位的接替人员，并更换其办公室门锁。 对于吴芳提出的长期遭受骚扰并由此引发报复性调岗的主张，法院认为该情节是判断本次调岗事件发生背景、动机的重要事实参考，有助于解释为何一个普通的工作分歧会引发如此剧烈且包含系列排挤措施的反应。 法院认为，公司的调岗降薪行为实际上剥夺了吴芳依照劳动合同约定履行劳动义务并获取相应报酬的基本条件。 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；…… 第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…… 结合第四十七条规定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。 经查，吴芳自2012年6月至2023年2月在公司工作，年限已超过十年零六个月，依法计算为十一个月，补偿基数为其离职前正常工作的月工资标准4300元。 最终，法院判决公司向吴芳支付经济补偿金共计47300元，并需支付吴某未休年假的工资报酬3163.22元。 对此，您怎么看？
