“舔狗”式的干部为什么能得到提拔任用？ “舔狗”行为令人不齿，但在某

“舔狗”式的干部为什么能得到提拔任用？ “舔狗”行为令人不齿，但在某些职场环境中，他们确实更容易得到提拔。这背后反映的并非是个人的成功，而往往是组织生态和管理者水平的体现。 以下是“舔狗”能得到提拔任用的几个核心原因： 一、 从管理者（领导）的角度看 1. 人性需求：满足“情绪价值”与“忠诚度幻觉”: · 情绪价值： 领导也是人，也有被尊重、被认可、被崇拜的心理需求。“舔狗”通过无条件的赞美、顺从和关怀，为领导提供了极高的情绪价值，让领导感觉良好、心情舒畅。 · 忠诚度幻觉： 在领导看来，“舔狗”往往表现得无比忠诚，是“自己人”。在复杂的人际斗争中，有一个看似绝对忠诚的下属，会带来极大的安全感和掌控感。即使这种忠诚是表演出来的，也容易被领导自我催眠式地相信。 2. 管理上的“捷径”与便利 · 执行阻力小： “舔狗”以领导的意志为最高指令，不会提出反对意见，这使得政策的推行、任务的布置非常顺畅，几乎没有阻力。对于能力平庸或追求短期效率的领导来说，这是最“好用”的人。 · 信息控制： “舔狗”常常成为领导的“耳朵”和“传声筒”，帮助领导收集信息、传达指令，甚至掌控团队内的舆论。领导会依赖于这种非正式的信息渠道。 3. 领导的自信与格局问题 · 一个自信、有格局、以事业为重的领导，会更看重下属的能力和业绩，敢于任用甚至欣赏那些有独立见解、敢于直言的下属。 · 反之，一个自身能力不强、缺乏安全感的领导，则更容易被“舔狗”吸引，因为他们需要通过下属的奉承来确认自己的权威和价值，并且害怕能力强的下属挑战自己的地位。 二、 从“舔狗”自身的角度看 1. 将“关系投资”作为核心策略 · 他们把工作重心放在了“向上管理”上，认为与领导的关系比工作业绩更重要。这是一种精明的（ albeit 令人不齿的）政治计算。他们投入大量时间和精力去研究领导的喜好，经营私人关系，这是一种高风险高回报的“投资”。 2. 能提供“非对称性服务” · 很多有能力的员工，提供的是“对称性服务”——即做好本职工作。这在健康的组织中本该是晋升的核心依据。 · 但“舔狗”提供的是“非对称性服务”——比如帮领导处理私事、在酒桌上挡酒、在公开场合为领导造势等。这些服务是很多有能力的人不屑于做或没想到要做的，从而让“舔狗”在领导心中形成了独特的、不可替代的价值。 3. 高度的“可见度”和“存在感” · 他们善于汇报，哪怕是一件小事，也能通过话术让领导觉得他“一直在忙碌、一心为领导”。他们抢功、邀功的能力一流，使得领导很容易将团队的成绩与他的“努力”挂钩，而忽略了真正做事的人。 三、 从组织环境的角度看 1. 不健康的组织文化 · 当一个组织或部门的评价体系不是以客观业绩和能力为导向，而是以“领导是否喜欢你”为核心时，“舔狗”文化就会盛行。这是系统性的问题。 2. “逆淘汰”现象 · 在这种环境下，埋头苦干的老实人会被边缘化，而有能力、有脾气的骨干会因为看不惯而选择离开或消极怠工。最终留下的和得到提拔的，可能就是最善于逢迎的人。这会导致组织竞争力的持续下降。 深刻的教训与反思 “舔狗”得到提拔，短期看是“舔狗”个人的胜利，长期看却是领导和组织的双重失败。 · 对领导而言： 提拔“舔狗”会失去人心，损害团队士气，最终导致业绩下滑，反噬自己的管理生涯。你听到的都是奉承，看不到真实的问题，决策必然会出错。 · 对组织或单位而言： 这是一种“癌症文化”，会腐蚀企业的根基，让组织变得僵化、虚伪、缺乏创新能力。 结论： “舔狗”能得到提拔，是因为他们精准地利用了人性的弱点、管理的漏洞和不健康的组织生态。这种现象是一个强烈的信号，标志着该局部的管理体系已经出现了问题。 对于个人而言，理解这一现象不是为了让自己也变成“舔狗”，而是： 1. 学会识别环境： 判断自己所在的组织是否是健康的，值不值得长期投入。 2. 精通“向上管理”： 将“向上管理”理解为正常、专业、双向的沟通，即清晰地汇报工作、管理领导的预期、展示自己的价值，这与无原则的奉承有本质区别。 3. 坚守核心价值： 真正可持续的职业生涯，永远建立在不可替代的专业能力和真诚靠谱的品格之上。 任何一个单位的决策者，如果有喜欢“舔狗”的喜好，那么这个单位的工作一定不会做好！ 陈治安25年11月