上海，一男子是某公司的工程师，突然收到一纸通知，因“经营变化”，他所在的岗位被取消，即日起调去生产线当操作工。尽管通知里写着“借调”和“可内部应聘”，但男子明白，这无异于让自己放下图纸去拧螺丝，他当即提出异议，公司却置之不理。面对不合理的安排，男子没有去流水线报到，但也没有离开，依然每天准时出现在自己熟悉的工程师办公室，像过去一样打卡、坐下。公司见状，以“连续旷工、不服从合理调遣”为由，将他开除。男子不服，申请劳动仲裁，要求确认公司违法解除，并支付赔偿金。仲裁委支持了男子，但公司不服，提起上诉。法院这样判决。 据悉，2024年8月，一封盖有公司鲜红印章的《人员分流安置通知函》，打破了沈先生作为技术公司工程师的平静职业生涯。 这份通知，告知沈先生因公司“经营情况发生变化”，他所在的岗位被取消。 等待沈先生的，不是协商，不是补偿方案，而是一项单方面决定：即刻起，沈先生被“借调”至生产部制造中心，担任流水线操作工。为期六个月。 通知还附带着一个看似给予机会、实则充满不确定性的“承诺”：借调期内可应聘内部其他岗位；若失败，借调期将延长至一年；一年后，则面临转岗、待岗或协商解除合同的未知命运。 沈先生拿着这纸通知，思绪翻涌，昨天，他还是负责技术方案、与图纸和数据打交道的工程师；今天，公司就要将他“安置”到节奏机械、重复体力劳动的流水线上。 沈先生当即向公司管理层提出了书面异议，质疑此次安排的合理性。 然而，沈先生的声音如同石沉大海，没有得到公司任何实质性的回应与协商。 面对公司的沉默与强势，沈先生陷入了两难。 如去流水线报到，那意味着默认接受这种近乎“惩罚性”的岗位变更，未来职业发展可能就此搁浅，专业能力将迅速荒废。 如直接离职，又心有不甘，且可能失去主张合法权益的机会。 经过慎重考虑，沈先生拒绝前往生产部报到，同时，依然每天准时出现在原工程师岗位所在的办公区，像往常一样，打卡、就坐。 在公司的考勤系统里，沈先生的打卡记录依然规律。但在公司管理层的眼里，这成了“不服从管理”的铁证。 公司认为，通知既已发出，新的岗位即已指定，沈先生不去新岗位出勤，便是“旷工”，便是“拒绝合理调遣”。 在履行了相关告知程序后，公司以严重违反规章制度为由，单方解除了与沈先生的劳动合同。 被解雇的沈先生没有选择沉默，他坚信公司的做法于法无据，于理不合，他提起了劳动仲裁，并获得了支持。 公司不服，一纸诉状告上法庭，请求法院确认其解除行为合法，无需支付赔偿。 法庭上，双方剑拔弩张。 公司方认为，取消部分岗位是经营自主权的体现，将沈先生“借调”至生产部门，是“人员分流安置”，是为了给他提供内部转岗的缓冲期和机会，属于合法行使用工管理权。 公司《员工手册》及劳动合同中，一般都有关于公司可根据经营需要调整岗位的概括性约定。沈先生拒不报到，连续旷工，严重违纪，解除合同合法合理。 沈先生则据理力争，认为公司所谓的“借调”，完全超出了劳动合同订立的初衷和劳动者可预期的范围，构成变相解除劳动关系。 法院会如何判决呢？ 《劳动合同法》第四十条之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿。 法院指出，公司并未提供充分证据证明其经营情况发生了足以导致沈先生工程师岗位灭失、劳动合同无法继续履行的重大变化。 更为关键的是，即便存在经营调整的需要，根据《劳动合同法》第三十五条确立的“协商一致”原则，变更劳动合同内容应首先由双方协商。 法院认为，公司单方面发出《人员分流安置通知函》，其内容为单方决定，虽给予沈先生内部应聘机会，但主岗位已强制变更为操作工，且在沈先生当即提出异议后未作任何回应与协商，程序上欠缺正当性。 双方劳动合同中虽有用人单位可根据需要调整岗位的概括性约定，但该约定不能排除法律对调岗合理性的具体要求，更不能成为用人单位随意变更劳动者核心工作内容的“万能条款”。 此外，在调岗安排本身不合理的前提下，沈先生拒绝到岗系对其合法权益的正当维护，其持续在原岗位打卡的行为，表明其仍在提供劳动、遵守基本考勤纪律的主观意愿，不能简单等同于“无正当理由拒不到岗”的旷工行为。 法院进一步认为公司以旷工为由解除劳动合同，缺乏事实基础。 结合《劳动合同法》第四十八条及第八十七条，该解除行为构成违法解除，应依法支付赔偿金。 最终，法院认定公司解除行为违法，判决其支付赔偿金25万余元。 对此，您怎么看？
