董明珠说：我从来没有搞过末位淘汰制，因为这一个队伍，总有排在最后一个的。那你永远

董明珠说：我从来没有搞过末位淘汰制，因为这一个队伍，总有排在最后一个的。那你永远把最后淘汰，我觉得是不公平。给职工最合适的岗位最重要！     这几年格力在员工制度上的变化也能看得出来，其从过去单一的绩效考核模式逐渐转变为更注重人岗契合，比如公开转向“能者上，优者用”的招聘和晋升机制，同时建立了针对应届大学生的培养计划和多层次人才发展体系。     这说明董明珠所说的“不给末位淘汰”并不是不管职工的表现，而是让人才在最适合的位置发挥作用，而不是用一刀切的方式去处理所谓的“末位”。     末位淘汰制在一些企业曾经很受欢迎，原因是它看起来简单粗暴，能让团队一直处于“压力状态”，但这种制度也忽略了人的差异性和岗位的多样性。     董明珠不想让企业陷入过度竞争的消耗，而是强调每个人都有机会找到发挥价值的位置。     毕竟对于格力来说，员工稳定了，企业才能稳定。     董明珠在不同公开场合都讲过类似的观念，她强调过“有钱不一定幸福，员工幸福才是我的幸福”，也说过“是劳动在创造财富”，尊重劳动、重视员工长远发展才是对企业最好的投资，而不是用短平快的措施获取短期绩效。     在她的管理理念中，用淘汰来维持竞争是下下策，用岗位匹配和福利来激发潜力才是上策。     格力每年的年终奖发放、提升薪酬福利、投资教育和住房项目，都是在落实这个理念。     这种做法在制造业尤其是家电行业中很少见，因为行业周期性波动大，遇到困难很多公司最先想的是缩减成本甚至裁员。     董明珠则公开承诺宁可降一点工资也不裁员，虽然企业员工数据确实有减少，但那是自然流动和结构调整的结果，而不是制度性淘汰。     这也是她对末位淘汰制的反例说明——裁掉“末位”未必能带来真正的效率提升，反而可能削弱团队的凝聚力。     格力近年的发展路线也印证了她的理念的可行性，公司在研发上的巨大投入，包括近2万人的研发团队和超过14万项专利，以及内部实行“研发按需投入、上不封顶”的规则，为员工提供了宽阔的发挥空间。     这套系统对劳动者的要求不是“你必须比别人强一点才不被淘汰”，而是“你有能力就能找到适合自己的舞台”。     这种机制比末位淘汰保持团队活力的效果更持久，因为它不会因为不合理的淘汰造成经验积累的断层。     尤其是在科技驱动的制造业里，有时候一个人的经验价值不是短期绩效数据能反映的，这也是她坚持岗位匹配的原因。     搞末位淘汰制，主打一个“竞争出人才”，短时间内确实能提高业绩或者让组织焕发活力，但长期下来，员工容易形成短期心态，造成内耗，稳定性下降。     现在的中国企业在经历了市场化和竞争洗礼之后，更需要一种能让人才留得住、用得好、互相协作的制度。     而且从国家层面的政策背景来说，稳就业、提升劳动者技能才是重点，董明珠的企业文化中的“以人为本”和员工幸福感优先，也与国家大方向的导向一致。     现在的企业动不动就拿什么企业文化跟职工说事，殊不知当你的文化是以人为本、尊重员工，如果还在用所谓的淘汰去逼迫所有人保持竞争状态，就是在违背初衷。     董明珠坚持岗位匹配，是在用文化去驱动制度，而不是用制度去压制文化！