体制内退休金太高已成严重问题，根源在哪里？摘自商闻日前，中国人民大学经济研究所联席所长毛振华教授的一番发言引发社会广泛关注。他指出，当前体制内退休金过高，甚至超过了在岗工资水平，这种现象既不公平，也不可持续。这位长期关注社会保障制度的经济学家强调，退休制度应旨在保障基本生活，而非提供优渥的退休生活。“优渥的生活更多需要依靠个人在工作期间的储蓄、理财规划以及财富积累来实现。”毛振华教授表示。毛振华教授列举了一组数据：农村小学教师在岗月薪约4000元，退休后却能领取8000-9000元；而企业退休人员月均养老金仅为3000元左右，城乡居民基础养老金更低。这种差距不仅仅是数字上的区别，更是养老保障体系中的结构性断层。根据人社部数据，2022年全国企业退休人员月人均养老金约为3100元，而机关事业单位退休人员养老金水平明显高于这一数字。这种差异已经超出了合理范围，甚至出现了退休金高于在岗工资的“倒挂”现象，在部分地区和单位尤为突出。退休金本应是工作生涯的延续保障，而非超越工作期间生活水平的特权。毛振华教授警告，这种制度性落差若持续下去，将加重在职人员和财政的负担，加剧代际矛盾，打击年轻人工作的积极性。2014年10月，我国启动了机关事业单位养老保险制度改革，旨在实现与企业职工养老保险制度的并轨。从政策文本上看，体制内外在缴费规则上已基本统一。两者都遵循《社会保险法》，缴费基数原则上均为上年度月平均工资。然而，“原则上”与“实际上”之间，存在着巨大的执行鸿沟。对于体制内人员，“月平均工资”包括基本工资、国家统一津贴补贴、规范后的地方津贴补贴以及年终一次性奖金。这些收入几乎全部计入缴费基数，阳光化、规范化程度高。而在体制外，尤其是中小民营企业，“月平均工资”在理论上应包括所有货币性收入，但在实际操作中，企业常将工资拆分为“基本工资”和“奖金”等部分，仅按基本工资或当地最低工资标准作为缴费基数。这种操作直接导致员工养老金权益被侵蚀，退休后养老金水平远低于其工作期间的收入水平。缴费基数的一纸之差，决定了退休生活的天壤之别。执行合规性的差异，是体制内外养老保障分野的核心。体制内缴费基数合规性接近100%，因为单位是财政拨款或严格受预算管理，工资结构透明，监管严格。体制外则普遍存在“不全额”、“不实”缴费的问题。常见做法是企业按当地社保缴费基数下限为员工缴费，而非员工的实际工资。根据相关统计，全国约有三分之二的企业职工未按实际工资足额缴纳社保。这种差异直接反映在“缴费指数”上：缴费指数 = 个人缴费基数 ÷ 退休前上年度社会平均工资。体制内员工由于基数合规，缴费指数通常能真实反映其工资水平，普遍在1.0-2.0甚至更高。而大量按最低标准缴费的体制外员工，其缴费指数长期被锁定在0.6。即使实际工资是社会平均工资的1.5倍，缴费记录也仅显示为0.6。这种差距在几十年的工作生涯中不断累积，最终形成退休金的悬殊差距。养老金的差异还源于历史因素与补充保障机制的不同。体制内在2014年改革前，机关事业单位人员无需个人缴费，但其工龄被视同缴费年限。改革后，对于“中人”（改革前参加工作、改革后退休的人员），通过“过渡性养老金”补偿这部分权益，保证了养老待遇的平稳过渡。而在补充养老金方面，体制内的职业年金是强制建立的，单位缴8%，个人缴4%，相当于增加了12%的“准养老金”积累。体制外的企业年金则是自愿建立的，覆盖范围极小，主要集中于大型国企、部分优质外企和上市公司。绝大多数民营企业员工没有企业年金这一重要补充保障。这种双重差异——历史补偿的到位与补充保障的有无——进一步拉大了体制内外的养老金差距。体制内外养老保障的最大区别，不在于政策设计，而在于政策执行的“名实是否相符”。体制内是“名实高度相符”，甚至通过职业年金做了“加法”；体制外则是“名实严重分离”，大量员工的权利在缴费环节就被打了折扣。毛振华教授指出，养老金并轨改革未能有效缩小差距，部分原因是制度设计仍倾向于体制内群体，如职业年金覆盖率高、替代率过高等。他建议通过普惠养老金、分段累进替代率等机制，实现“劫富济贫”，保障低收入群体权益。近年来，国家通过社保税征、全国统筹等措施加强征缴力度，旨在逐步解决企业缴费不合规的问题，但这必然是一个长期过程。对于个人而言，了解所在单位的缴费基数是否合规，是维护自身养老权益的第一步。养老金差异的背后，是两种不同的“衣食父母”：体制内的退休金由国家财政兜底，强制执行；体制外的养老金则由民营企业承担，而私人老板只有在企业盈利的情况下，才能按时为职工缴纳，否则就可能欠缴、少缴。随着我国老龄化程度不断加深，养老保障体系的公平性和可持续性面临严峻考验。或许只有当每一个劳动者，无论身处体制内外，都能在退休后享有与其贡献相匹配的保障时，这个社会才能真正称得上公平。事业单位
