广东广州，女子入职公司一年后意外怀孕，遵循流程向公司请假产检却遭拒，无奈之下仍前往医院检查，归来后竟被公司以“旷工”为由开除。女子愤而将公司告上法庭，要求赔偿孕期、产期、哺乳期损失及违法解除合同赔偿金，法院最终这样判了。

据4月30日齐鲁壹点·果然视频报道，广州某科技公司内，2023年入职的林某，本是公司里勤勉尽责的文案策划，却在怀孕后遭遇了职业生涯的冬天。

2024年春，林某在一次常规体检中得知自己怀孕的消息。她既欣喜于新生命的到来，又忧虑于职场环境的复杂。

为了确保母婴健康，林某严格按照医院安排，提前两周向直属领导张某提交了产检请假申请，并附上医院开具的预约单。

然而，张某却以“项目关键期”为由，口头拒绝了她的请求，并暗示“公司从未有过此类先例”。

面对领导的推诿，林某并未放弃。她多次通过邮件、工作群等渠道重申请假诉求，甚至主动提出用年假抵扣产检时间，但均未得到正面回应。

无奈之下，林某只得在约定日期前往医院完成产检。当她拖着疲惫的身躯回到公司时，等待她的却是人力资源部的一纸《解除劳动合同通知书》。

通知书上赫然写着：“林某未经批准擅自离岗，累计旷工达3天，严重违反公司规章制度，即日起解除劳动关系。”

这一突如其来的变故让林某措手不及。她深知，孕期被辞退不仅意味着经济来源的断绝，更可能影响未来的生育津贴和职业发展。在亲友的鼓励下，林某决定维护自己的合法权益。

她向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并赔偿孕期、产期、哺乳期的工资损失及生育保险待遇。

仲裁过程中，林某提交了完整的请假记录、医院诊断证明及与领导的沟通截图，证明自己已尽到告知义务。

而公司方面则坚持认为，林某未履行书面审批流程，属于“旷工”行为。双方各执一词，案件一度陷入僵局。

然而，正义或许会迟到，但绝不会缺席。仲裁庭在详细审查证据后认定，根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间应计入劳动时间。林某的行为不仅符合法律规定，且已尽到合理告知义务。

公司单方面解除劳动合同的行为，显然违反了《劳动合同法》中关于不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同的规定。

最终，仲裁庭裁决公司向林某支付相当于4个月工资的赔偿金，并补发孕期、产期、哺乳期的工资及生育津贴，总计金额超过20万元。

那么，以法律的角度该如何看呢？

本案的核心争议在于公司是否构成违法解除劳动合同，以及林某的合法权益应如何保障。

首先，从行为层面分析，林某在发现怀孕后，主动向公司提交了产检请假申请，并附上医院证明，这一行为符合《女职工劳动保护特别规定》第六条的要求，即“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”。

尽管公司以“项目关键期”为由拒绝审批，但这一理由并不能成为剥夺林某合法权益的借口。

1，从法律条款适用来看，《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

而本案中，公司以“旷工”为由解除合同，显然违反了该条款的强制性规定。

2，《劳动合同法》第八十七条进一步规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

林某在公司工作一年有余，按照“每满一年支付一个月工资”的标准，公司应支付其2个月工资的经济补偿，再乘以二倍，即4个月工资的赔偿金。

3，关于“三期”损失的赔偿，根据《女职工劳动保护特别规定》及《广东省人口与计划生育条例》，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护，包括但不限于工资待遇、岗位保留等。

公司单方面解除合同，导致林某无法享受这些待遇，依法应承担赔偿责任。具体而言，公司需补发林某从被辞退之日起至哺乳期结束的工资，并支付相应的生育津贴。

从处罚的合理性和可能性来看，本案中公司的行为已构成严重违法。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动行政部门有权对公司进行罚款，并责令其限期改正。

若公司拒不履行仲裁裁决，林某还可向法院申请强制执行，届时公司不仅需支付赔偿金，还可能面临更严厉的行政处罚。

此外，此类事件还可能对公司的声誉造成负面影响，影响其未来的招聘和业务合作。

综上所述，本案的判决结果不仅体现了法律的权威性和公正性，也为广大职场女性提供了有力的法律保障。

它提醒用人单位，在追求经济效益的同时，必须严格遵守劳动法律法规，切实保障女职工的合法权益。

而对于劳动者而言，当自身权益受到侵害时，应勇敢地通过合法途径维护自己的权益。